【質問１】パワハラ防止について、企業に求められることを具体的に教えてください。

2020年から企業においてパワーハラスメント対策が義務化されています（中小企業は2022年4月1日から義務化の対象になりました）。具体的には、労働施策総合推進法（正式名称は「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」）が2019年5月29日に改正されて、企業に対してパワーハラスメントを防止する措置を講ずることが義務付けられました。これまで、男女雇用機会均等法や育児・介護休業法などで定められていたセクシュアルハラスメント、職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの対策強化に加え、年々相談件数が増加しているパワーハラスメントへの対策も取り組むことが求められています。

具体的には、次の４つの施策を講じる必要があります。

１．事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

・・・パワハラの内容やパワハラ禁止方針の明確化（就業規則等への記載）、研修・講習の実施、社内報や社内ＨＰに掲載など

２．相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

・・・相談窓口の設置、相談窓口担当者への教育、外部機関へ相談対応の委託など

３．職場におけるセクシュアルハラスメントにかかる事後の迅速かつ適切な対応

・・・相談者・行為者等からの事実確認、懲戒処分の実施、再発防止策の実施など

４．１～３の措置と併せて講ずべき措置

・・・相談者・行為者等のプライバシー保護、相談行為等に対する不利益取扱いの禁止など

【質問２】パワハラに該当するか否かの判断はどのようにすればよいのでしょうか。

職場におけるパワーハラスメントは、職場において行われる

①優越的な関係を背景とした言動であって、

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、

③労働者の就業環境が害されるものであり、

①から③までの要素を全て満たすものをいいます。

　　従って、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導ついては、職場におけるパワーハラメントには該当しません。指導等をすることが役割として期待される管理監督者が、パワハラの定義を誤解して、本来の役割を遂行できないようなことがあってはなりません。パワハラは、立場や人によって、パワハラか否かの判断が分かれることが多くあります。

よって、パワハラ防止研修を実施するなどして、どこまでが「指導」で、どこからが「パワハラ」になるのかについて、すべての従業員が正しい認識を持つことができるようにする取り組みが重要です。