本年4月1日から働き方改革関連法案の一部が施行されています。
その中で「年次有給休暇の5日取得義務化」があり、こちらは会社の規模に関係なく実施していかなくてはならなくなりました。
もともと年次有給休暇は､労働者が請求した時季に与えれば事足りていたものが、今回の働き方改革において会社に対して労働者に年次有給休暇を取らせる義務を課すものになりました。いわゆる年次有給休暇の時季指定義務です。行政の宣伝もあってかなりのインパクトを持って浸透している感があります。そこで色々な質問・疑問・ご相談を受けるのですが、その中でも特に多いのが以下のものです。
①有給を5日取得するのはいいが、会社の年間休日とのバランスはどうすればよいのか。
②有給の管理をどのようにしていけばよいのか。（簡単な管理方法はないか）
③取得できなかった場合、罰則はあるのか。
④就業規則の変更、労使協定（一斉付与）の締結は必要か。
⑤パート・アルバイトにも取得させるのか。（そもそも有給の権利はあるのか）
これらのご相談等に対して、その会社の状況などに合わせてお答えしているところです。
①→会社の状況等を勘案して年間の休日を設定すればよいが、今まで以上に社員に対して説明と理解が必要になる
②→管理簿の作成が必要で、記載すべき3つの事項（付与日、付与日数、取得した日）が網羅されていればどのような形でもOK。有給を付与する基準日の取扱いを工夫する。
③→罰則はある。罰金30万円（取得できていない労働者1人あたり）
④→ほとんどの会社は規則の変更が必要である。労使協定の要否はケースによる。
⑤については、意外にもお問い合わせが多いです。社員さんから聞かれてドッキリされるようです。取得義務化はともかくパート・アルバイトにも有給はありますよ、とお話しをすると一様に驚かれます。
インターネットが普及しているいる今、労基法などの法律は簡単に調べられます。年次有給休暇をコスト的に考えるのではなく、職場環境の改善、コミュニケーションツール、会社への定着促進など人事施策上の武器として活用するというパラダイムシフトが必要かもしれませんね。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（ＫＨ）