近年、稀にみる人材不足にある労働市場にあって、外国人労働者の存在感が増してきています。
こうしたなか、外国人労働者における法整備がめまぐるしく変化をしています。主だったものとして下記のものがあります。

（１）外国人高度人材ポイント制（高度専門職の滞在要件の緩和）
（２）介護・家事・農業労働者等の受入れ（高度専門職ではない≒単純労働者の受入れ）
（３）新たな外国人の技能実習制度（技能実習法の制定）

特に大きな変化として（３）は、従来の外国人技能実習制度の適正化と拡充を目的としたもので平成２８年１１月１８日に成立し、平成２９年年１１月１日に施行されます。
それまでは、入管法で規制されていましたが、受け入れ側（管理団体や実習実施者）の義務・責任が不明確であり実習体制の不備、実習生の保護が不十分など様々な問題が指摘されていました。そこで技能実習法により下記の様な改正が行われました。
①技能実習の理念・方針を明確化する。
②技能実習計画を認定制とし、基準や認定・取消のルールを定める。
③実習実施者（受け入れ企業など）を届出制とする。
④管理団体を許可制とする。
⑤技能実習生に対する人権侵害行為等に対する罰則・保護体制を強化する。
⑥外国人技能実習機構の新設
⑦優良な実習実施者・管理団体に限定して最長5年の技能実習を可能とする。
※従来の在留資格「技能実習」第１号（１年目）と第２号（２～３年目）のうえに、一旦帰国（１ヵ月以上）した後、技能の熟練を目指す第３号（４～５年目）が設けられました。
今後は、上述したような制度の適正化により、不正行為が行われた場合、行政上の制裁措置や罰則の適用もあり、今まで以上に技能実習生の労務管理が重要となってきます。
具体的には、
・在留資格の確認（資格の種類、在留期間の期限と更新）
・労働条件の通知（特に職務内容、昇給・賞与・退職金の有無はトラブルになりやすい）
・就業規則の周知（上記の労働条件通知書も含めて、外国人労働者の母国語訳を併記する）
・労働紛争への対応
などについてご留意ください。
　基本的には、外国人、日本人ともに、同じ労務管理となりますが、文化や考え方の違いにより解釈は様々ですので、丁寧に説明をしたうえで、良好な関係を築いていくことが肝要といえるでしょう。