就業規則の作成・見直し

［就業規則の作成・見直し］

就業規則は「雇用契約書」です。

企業サイドから見た場合、記載内容が業務命令や懲戒の根拠となります。ただし、就業規則は万能ではありませんし、就業規則に書かれた内容が常識に沿っていなければ、その根拠は否定されてしまいます。また、就業規則は、企業の実態に沿ったものでなければ、‘絵に描いた餅‘同然になってしまいます。セントラル社会保険労務士法人では、常識やバランスを重視し、かつ、貴社の実態を踏まえた、実効性のある就業規則を提供させて頂くことで、貴社の存続・発展に貢献したいと考えています。

就業規則作成において重要なこと

1.必要な事柄は全て入れる

従業員に‘こうして欲しい“こんなことはして欲しくない”と考えていることを全て入れることで、雇用契約の内容が具体的になるとともに、経営者の考えを従業員に伝えることが出来ます。
2.もしもの時に負けないための準備

問題が発生した時に、適時適切に対応できる内容にすることが必要です。
3.分かり易さを意識する

分かり易い表現は納得性を高めるので、現実の運用も適切に行われることが期待できます。また、就業規則の内容は、貴社、社会の状況に応じて、適宜アップデートをしていくことが重要です。

よくあるご質問

Q：私傷病による休職制度を設けるかどうかは任意かと思いますが、規定する必要性はあるのですか？

A：休職制度を設けることをせずに、私傷病を理由として解雇する場合、客観的に合理的な理由が必要となります。裁判で解雇の正当性が争われた場合、その都度、なぜ解雇をする必要があったのかについて、主張立証しなければなりません。これに対し、休職制度が規定されている場合は、制度自体の合理性は問われるものの、解雇が無効とされるリスクは、休職制度が無い場合より少なくなります。従って、就業規則には、私傷病による休職制度は規定すべきでしょう。また、私傷病休職制度は、従業員に一定の安心感を与えることに繋がりますので、良好な労使関係を維持するためにも規定することをお勧めします。
Q：懲戒規定はどの程度まで詳細にすべきでしょうか？

A：懲戒事由をあまり詳細に規定しますと、規定内容から外れた懲戒事由は無効とされる可能性が高くなります。従って、懲戒規定はある程度抽象的な内容に止めた方が良い場合があります。どの程度まで詳細に規定するのかは、各企業の実態に沿って判断する必要があります。